El passat 7 de març es va publicar en el Boletín Oficial del Estado el Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per garantir  la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a la feina. El Reial decret llei, tot i que inclou règims transitoris per a l'aplicació d'algunes de les modificacions que incorpora, va entrar en vigor el 8 de març de 2019.

Les principals modificacions que introdueix aquest Reial decret llei són les següents:

1. Modificació de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

• S'estableix l'obligació d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat (PI) a les empreses amb més de 50 treballadors (abans 250). De forma reglamentària es desenvoluparà el diagnòstic, continguts, matèries, auditories salarials, sistemes de seguiment i avaluació dels plans d'igualtat.

• Es crearà el Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses en dependència de la Direcció General de Treball, en el qual les empreses hauran d'inscriure els seus plans d'igualtat.

• En funció del nombre d'empleats que tingui l'empresa, es determina un règim transitori respecte a l'obligació de disposar d'un pla d'igualtat:

-Empreses de 150 i 200 treballadors: 1 any.

-Empresa de 100 i 150 treballadors: 2 anys.

-Empreses de 50 a 100 treballadors: 3 anys.

2. Modificació del text de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre.

• S'incorpora la nul·litat de la resolució del contracte per no superació del període de prova en cas d'embaràs, fins al començament de la maternitat o del període de suspensió corresponent, tret que concorrin motius no relacionats amb aquest.

• Es reforça l'obligació de garantir l'absència de discriminació en la definició dels grups professionals.

• En el pla de la igualtat de remuneració per raó de sexe:

-S'introdueix la definició del concepte “feina d'igual valor”.

-S'estableix l'obligació de portar un registre salarial amb els valors mitjans dels salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d'igual valor.

-Els empleats podran accedir, a través de la Representació legal dels Treballadors, al registre salarial de l'empresa.

-En aquelles empreses amb 50 o més treballadors en les quals la mitjana de les retribucions dels treballadors d'un sexe sigui superior als de l'altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, s'haurà de justificar en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionades amb el sexe de les persones treballadores.

• Es reforça l'abast del dret dels treballadors a sol·licitar adaptacions en la durada i distribució de la jornada de treball, en la seva ordenació i forma de prestació, per a fer efectiu el dret a la conciliació de la vida laboral i familiar:

-Si es tenen fills/as, es pot sol·licitar fins que compleixin 12 anys.

-S'hauran de pactar els termes de l'exercici al referit dret en seu de negociació col·lectiva o, en defecte d'això, l'empresa haurà de negociar-ho amb la persona treballadora durant un màxim de 30 dies, devent o bé acceptar la sol·licitud, proposar alternativa o manifestar la seva negativa de forma objectivament justificada.

-S'estableix expressament la possibilitat d'impugnar, en cas de discrepàncies, davant la Jurisdicció Social.

• Se suprimeix el permís de dos dies per “naixement de fill”, pel fet que s'incorpora la suspensió del contracte per paternitat per un període de setze setmanes.

• Es possibilita que tots dos progenitors puguin acollir-se al dret de cura del lactant, encara que s'assenyala la possibilitat que l'empresa pugui limitar el seu exercici simultani, per raons justificades, en cas que tots dos treballin en ella.

S'estén el període de gaudi d'aquest dret a dotze mesos, en aquells casos en els quals tots dos progenitors exercitin el dret amb la mateixa durada i règim, però amb la reducció proporcional del salari a partir dels nou mesos.

• En matèria de suspensió de contracte per naixement (abans maternitat / paternitat), s'equipés el dret de tots dos progenitors a suspendre el contracte de treball pel mateix temps (actualment 16 setmanes), si bé s'aplicarà de forma progressiva l'ampliació del permís del progenitor: 8 setmanes en 2019, 12 setmanes en 2020 i les 16 setmanes en 2021.se estableix un règim transitori per a la seva aplicació amb particularitats sobre aquest tema.

Es preveu la possibilitat que cada progenitor pugui suspendre el seu contracte, una vegada transcorregudes les sis setmanes immediatament posteriors al part, i distribuir fins que el/la fill/a compleixi els dotze mesos, les setmanes restants en períodes setmanals acumulats o interromputs. El període setmanal o, si escau, l'acumulació d'aquests períodes, haurà de comunicar-se a l'empresa amb una antelació de quinze dies.

Si dos progenitors exercissin el seu dret treballant en la mateixa empresa, es podrà limitar l'exercici simultani per raons objectives i motivades, que hauran de ser per escrit.

• La mare biològica podrà anticipar la suspensió fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part. Aquesta regulació s'estén paral·lelament als casos d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment. En cas de discapacitat, com en el cas de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiple a partir del primer, la suspensió del contracte tindrà una durada addicional de 2 setmanes per a cadascun dels progenitors.

• S'amplien a 12 els mesos durant els quals es considerarà nul l'acomiadament, sense causa justificativa, dels treballadors reincorporats després d'haver finalitzat la suspensió del seu contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment.

• Es matisen els termes de la nul·litat de l'acomiadament objectiu o disciplinari de les treballadores víctimes de violència de gènere, especificant-se “per l'exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets per a fer efectiva la seva protecció o a l'assistència social integral”.

• En matèria del dret de la Representació Legal dels Treballadors a rebre informació anual, s'incorpora el registre de valors mitjans de salaris. Igualment, es reforça el seu rol de vigilància i aplicació del principi d'igualtat, especialment en matèria salarial.

Per a més informació, consulta aquest enllaç.